无任用考察贵在“有目的运用”

无任用考察作为干部选拔任用工作的重要组成部分，其价值不仅在于“察”的过程，更在于“用”的实效。唯有将常态化考察与精准化运用紧密结合，才能真正发挥这项制度的优势。

无任用考察，是在没有明确提拔任用意图的前提下，对干部开展的常态化、近距离、多维度考察，旨在打破“临阵磨枪式”考察的局限，将识人察人的功夫下在平时、融入日常。通过调研观察，全面掌握干部的德能勤绩廉表现和一贯作风，为选人用人提供扎实依据。然而现实中，无任用考察有时被视为可有可无，其成果也易被束之高阁，导致识人不深、用人不准。

    “操千曲而后晓声，观千剑而后识器。”精准识人需积累和沉淀，干部的真实成色往往蕴藏在日常工作的细节中、在关键时刻的表现中、在群众口碑的反馈中。要深入一线、贴近实情，在攻坚现场看干部如何啃硬骨头，在接访一线看其如何化解矛盾、服务群众；也要从服务对象、同事群众的评价中听真话、察实绩。既要带“望远镜”审视干部的发展潜力，又要用“显微镜”洞察其言行细节，精准绘制“政治画像”和“能力图谱”，确保考察结果真实可靠、经得起实践检验。

无任用考察绝非“无目的考察”，其根本指向在于为党的事业发展精准选人、用人。要推动其贯穿干部“选育管用”全过程，形成“考察—研判—培养—使用”的完整链条。对考察中表现出的干部，要及时沟通谈话，明确其优势和发展方向，结合岗位需要制定个性化培养计划。对发现苗头性问题的干部，要早提醒、早纠偏，防止小问题演变成大错误。要敢于、善于“搭台子”“压担子”，将干部放到关键岗位上摔打锻炼，让他们在急难险重任务中经风雨、壮筋骨、长才干，使考察成果真正转化为干部培养资源。

无任用考察是手段，“有目的运用”才是关键。要推动考察成果从“静态档案”走向“动态运用”，建立干部“全周期档案”和“能力数据库”，实时整合平时掌握的信息、专项工作表现和考核数据，实现“一人一档、动态更新”。要打破信息壁垒，强化组织、纪检、巡察、审计、信访等部门之间的协同联动，形成信息共享、交叉印证的闭环机制，确保识人更全面、用人更精准。

无任用考察的生命力，在于将“隐性考察”转化为“显性激励”，把“识人画像”对接到“知人”“用人”上。唯有让每一次“无任用”的观察成为干部成长的“导航图”和选人用人的“助推器”，才能建成政治坚定、素质过硬、实绩突出的高素质专业化干部队伍。

让干部备在平时用在需时

    “居安思危，思则有备，有备无患。”无任用考察的推行，正是将“有备”思维融入干部管理，打破干部考察“现用现找”的惯性做法，让干部备在平时、用在需时，为科学选任干部提供有力支撑。

传统考察多在岗位空缺后临时启动，因需求紧迫加之意向性人选有限，易出现“走马观花”现象，既加重组织部门选人难度，也导致干部“台上一套、台下一套”，增加考察失真失实风险。而无任用考察脱离具体岗位绑定，能跟踪、收集干部未经“临场修饰”的真实信息，聚焦其在攻坚克难、服务群众等场景中的实绩和作风，勾勒出基于实绩、作风和能力的干部“立体画像”，为人岗匹配提供精准依据。

对干部而言，无任用考察有助于其减轻“被考察焦虑”，不必再为“临门一脚”而刻意调整言行、突击包装业绩，也无需担忧一时一地的得失评价。这种良好的考察氛围，能够引导干部将精力从关注“如何被看见”转向聚焦“如何干得好”，鼓励其将心思用在干实事上、把功夫下在平常。

无任用考察不是“无用考察”

相比临时启动、目的明确的任用考察，无任用考察更能真实反映干部的德才、素质，既为组织选准用好干部提供有力支撑，也为默默想干、能干、干成事的干部提供发展机遇。然而，个别地方的无任用考察存在图形式、走过场等问题，导致无任用考察成了“无用考察”。

无任用考察贵在真实。任用考察往往岗位明确、人选可见，干部、群众一听说要提拔谁，就容易“只栽花不栽刺”，尽量多说好话以“成全”他人，使得干部评价掺杂人为因素干扰。要真正把好选人用人关，必须摒弃人情评价等主观偏见，从干部的一贯表现中见真章。

全方位考察，精准识才。无任用考察既要看干部在关键节点的突出表现，更要注重其长期表现。要直插工作一线，通过走访、座谈等方式，掌握干部在现实中的综合表现；要延伸至“八小时外”，广泛听取各方评价、意见，了解干部思想动态和作风。以全面和准确的考察结果，为提拔使用干部提供可靠依据。

考察结果重在运用。只有将考察结果与选拔任用、奖惩激励、培养管理等有效衔接，做到优者上、庸者下，才能以任人唯贤的鲜明导向激发干部干事热情，真正让“默默实干者”有机会、有舞台。

有的放矢下好“先手棋”

当前，个别干部将无任用考察视作“只过筛子、不给位子”的形式动作，对此不以为然。其实，任用考察对选任对象往往缺乏更多的主动了解，使干部选任一度陷于“急拿现用”的被动中，而常态化、多角度的无任用考察正是有的放矢化解这一局面的“先手棋”。

要放稳“功在平时”之“矢”。坚持下沉一线、融入日常，一方面在乡村振兴、专项攻坚等重点任务中考察干部的担当作为，通过现场蹲点、民意访谈进行多方印证，考准查实干部工作实绩。另一方面，要延伸无任用考察“触角”，整合多元信息渠道，借助入户走访、双向约访等形式，常态深入干部生活圈、朋友圈、社交圈，有效掌握干部作风品行和廉洁自律情况。

要射准“储优用准”之“的”。根据考察结果将干部分层分类、建档入库，形成“提拔、进一步使用、持续培养”三张清单，推动干部精准“画像”、动态管理。对优秀干部及时使用、优先晋升，对存在问题者及时提醒、适当调整，真正实现“能者上、优者奖，庸者下、劣者汰”，以科学研判和精准使用推动干部队伍结构优化、质效提升。

让“静水流深”涵养干部队伍

无任用考察的价值在于能够呈现干部在平时状态下的真实面貌。与任用考察注重岗位匹配不同，无任用考察着眼于日常，以更长的时间跨度观察干部的思想动态、能力水平、工作作风和群众基础，着眼于长远储备、系统掌握，为科学用人备好长远课。

现实中，一些单位将考察流于形式，陷入“只为提拔而考察”的思维误区，或存在考察方式单一的问题，谈话泛泛、记录雷同，难以找准干部的个性特质与深层能力。这种做法实则主动放弃了对干部的动态管理，影响长期选才、育才。

强化平时考察，需通过加强制度保障、改进工作方式、强化结果运用多措并举。建立“成长档案”，持续记录干部一贯表现；深入基层一线、探索谈话新法、运用数字画像，了解干部想法和潜力；推动考察成果服务于培养、教育、管理、使用全过程。干部队伍建设是长远大计，要让平时考察融入日常、做在经常，最终实现科学识人、精准用人。

融入日常方是“真”

如果说任用考察是“期末考”，那么无任用考察就是“日常作业检查”，二者同等重要，不可偏废。

无任用考察有其独特优势：既拉长考察时间链条，避免任前考察“撵进度”，便于留出时间了解干部真情实况；又拓展考察空间维度，把“考场”搬到一线，到现场看清楚干部“素颜”状态，避免“画像”失真。

无任用考察的关键在于做细、做实。要扩大谈话对象，既听下属的反馈，也听上级和服务对象、“两代表一委员”等“知情人”的意见。方式上要灵活多元，结合谈话测评、实地调研、资料查阅等方法，建立干部日常表现“数据库”，多角度还原干部能力、作风和潜力。

无任用考察更要强化结果运用，要把考察成果与干部选拔任用、评优评先、激励奖惩紧密结合。对实绩突出、群众认可的干部优先提拔或列入后备干部培养梯队；对基层一线表现突出的干部要加大表彰宣传比例，以“身边人”事迹激发比学赶超氛围。

从“无事时”观“有事能”

干部的“有事能”不是凭空而来，无任用考察若抓不住“无事时”的细微征兆，便容易将“平时不蓄力”的撞运者误判为“急时能发力”的实干家。

不少考察总盯任务清单，却忽略清单外的空白。看干部“成色，不能只盯考核表上的填写内容”，更要看台账上的记录事项；不仅查会议发言，更要翻值班抽屉。这些清单外的自发行动，才是干部能力的真实体现。

考察“无事时”，要看干部在无任务驱动下有无主动作为，是将“可研究”变为“已梳理”，还是让“再想想”拖成“不必提”；要看他们对非业务范畴内“额外事”的反应，这些细节中藏着真实的群众观。

警惕“无事时”的“作秀式松弛”。有些干部在非考察期间刻意装随和，临到用时才突然振作，恰如舞台灯光，只在聚光时亮。无任用考察应多盯“非迎检日”的日常状态，少信“关键时刻”的摆拍言辞。唯有把尺子伸进不被紧盯的角落，方能识得有真才实干的干部。

要警惕盲人摸象

无任用考察是组织部门对干部队伍的“深度体检”，但现实中却易滑向盲人摸象的困境，信息片面、视角单一，难以还原干部真实全貌。唯有打破片面观察的局限性，精准识人察人，方能锻造一支堪当重任的高素质干部队伍。

打造“全息成像”，多维扫描洞见立体真容。要突破“办公室内、会议桌旁”的观察局限，将干部在任务一线、基层日常的表现纳入视野，既看显绩也察潜功，既听“上声”也重“下情”。结合工作业绩、考勤奖惩、群众口碑等数据，构建动态更新干部“画像”，使其由模糊“轮廓”变为清晰“肖像”。

显影“成长胶片”，动态追踪淬炼真金本色。要建立“成长活页夹”，持续记录干部在实际工作中的决策逻辑、应对策略、群众立场等情况，并通过设置“履职进度胶片”等方式，从过程中深度还原干部能力水平，避免考察流于静态评判。

构建“生态链条”，打通闭环驱动人才活水。要构建“考察—培养—使用”联动闭环，一方面激活“储备活水”，依托个性化能力“画像”，精准识别干部优势劣势，为其定制专项培养路径；另一方面要驱动“使用闭环”，优化结果运用，通过“基础夯实—复合淬炼—战略赋能”三级进阶式历练体系，推动干部在关键岗位持续锤炼，真正把“潜力股”转化为“硬骨头”。